In Inaguration STIE IPWIJA 2009 @ Cisarua, Bogor ( As a Participant)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:


Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL
Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.
Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.
1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.
Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:
1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:
1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan.
Kepentingan audit bagi perusahaan
Untuk mengetahui prestasi karyawan.
Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM
Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.
Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
Tujuan audit SDM
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.
Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi
Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini



Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:
a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).
Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
Pendidikan dan pelatihan
Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
Tingkat kemampuan untuk promosi
Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:
· Sistem Informasi SDM (SISDM)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.
1. Tujuan SISDM
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
2. Kegunaan SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:
1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?
2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?
4. Siapa yang membutuhkan informasi
5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
· Succesion Planning
Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL
Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
Pengaruh pemerintah
Kondisi perekonomian
Masalah kependudukan dan persaingan
komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM
1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
Faktor prediksi produk dan penjualan
Faktor pembiayaan (cost) SDM
Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

Sing a Song bareng Shara (in the same T-shirt)... la..la..la... @ happy puppies

Paduan Suara Wisuda STIE IPWIJA XXVIII

jalan-jalan ke dufan euy??? bareng temen-temen kampus

hari ini dapet duit lumayan banyak..

asek-asek hari ini gw baru aja show paduan suara di gedung pewayangan tmii, dapet honor ditambah lagi sama gaji gw yg di giordano...
hahahah...
senengnya...!!! td lumayan gugup juga si, secara pas latian pd banget, pas liat org banyak jd nervous berat,, heheh demam panggungan gw orangnya..

minal aidin wal faizin

duh senengnya hati gw,, bisa off kerja hari ini walaupun cuma sehari,,

My Heart So Despirated...

aaaa,,, gw stress berat..!!!
udah 8 lamaran kerja yg gw sebarin belum ada yg keterima juga satu pun...
huhu.. nasib ya nasib..

setelah menjelang 1 bulan akhirnya gw ketrima kerja di giordano bareng shara..
thx god 4 everythings...

Finally Ujian Akhir Semester Selesai juga....

aLLOw....
akhirnya hari ini uas gw berakhir juga,,,
sumpah dari awal masuk udh ga belajar n telat2 mulu masuknya,,,
kyknya nga niat bgt gtu?heheh...
tp ada juga yg gampang sih, secara dikasih open book,, udh kyk belajar biasa.
tp cuma beberapa pelajaran aja sih, sebagiannya close book,, "SUSAH"

oia,, sebelum pergi ke kampus jm8an gw sama shara pergi ke arina buat ngasih lamaran..
tp kyknya gw nga mw ambil dech, coz kerjanya midnight gtu buat cwo? nga healthty lah? bisa kena penyakit malam gw......
memang sih cm sebulan tp gajinya kecil 1,2jt? "nga sebanding"
nga tw dech klo shara, soalnya dia blom konfirmasi ke gw....
semoga aja dia ngambil n gajinya lebih dr gw...
hehe amin...
gw putuskan buat ambil event ramadhan aja yg di depok...
doain yaaaa.....

Akuntansi Penyusutan

Okky ceasar

2085111361

STIE IPWIJA

Daftar Isi

PENDAHULUAN [01 - 02]

Tujuan

Ruang Lingkup [01]

Definisi [02]

PENJELASAN [03 - 12]

Masa Manfaat [05 - 06]

Nilai Sisa [07]

Metode Penyusutan [08 - 09]

Tanah Dan Bangunan [10 - 11]

Pengungkapan [12]

PERNYATAAN STANDAR AKUNTANSI KEUANGAN N0.17

AKUNTANSI PENYUSUTAN [13 - 18]

Tanggal Efektif [18]

PENDAHULUAN

Tujuan

Alokasi biaya yang tepat harus dilakukan di antara berbagai pos alttiva dan beban (misalnya dalam penetapan unsur harga perolehan properti, pabrik dan peralatan atau biaya pemeliharaan) karena akan mempengaruhi perhitungan laba untuk serangkaian periode akuntansi. Demikian pula, biaya umum (common cost) yang berkenaan dengan lebih dari satu aktivitas harus didistribusikan dengan tepat menurut dasar pembebanan yang layak, seperti faktor waktu atau faktor penggunaan.

Tujuan dari Pernyataan ini adalah mengatur tentang pembebanan penyusutan aktiva yang dapat disusutkan. Masalah utama dalam akuntansi penyusutan suatu aktiva adalah penentuan jumlah yang dapat disusutkan, metode penyusutan dan penentuan masa manfaat keekonomian.

Ruang Lingkup

01 Pernyataan ini menyangkut akuntansi penyusutan dan diterapkan untuk seluruh aktiva yang dapat disusutkan kecuali:

(a) hutan dan sumber daya alam serupa yang dapat diperbaharui;

(b) pengeluaran eksplorasi dan penggalian mineral, minyak, gas alam dan sumber daya alam serupa yang tidak dapat diperbaharui;

(c) pengeluaran riset dan pengembangan;

(d) goodwill.

Definisi

02 Berikut adalah pengertian istilah yang digunakan dalam Pernyataan ini:

Penyusutan adalah alokasi jumlah suatu aktiva yang dapat disusutkan sepanjang masa manfaat yang diestimasi. Penyusutan untuk periode akuntansi dibebankan ke pendapatan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Aktiva yang dapat disusutkan adalah aktiva yang:

(a) diharapkan untuk digunakan selama lebih dari satu periode akuntansi, dan

(b) memiliki suatu masa manfaat yang terbatas, dan

(c) ditahan oleh suatu perusahaan untuk digunakan dalam produksi atau memasok barang dan jasa, untuk disewakan, atau untuk tujuan administrasi.

Masa manfaat adalah:

(a) periode suatu aktiva diharapkan digunakan oleh perusahaan; atau

(b) jumlah produksi atau unit serupa yang diharapkan diperoleh dari aktiva oleh perusahaan.

Jumlah yang dapat disusutkan (depreciable amount) adalah biaya perolehan suatu aktiva, atau jumlah lain yang disubstitusikan untuk biaya dalam laporan keuangan dikurangi nilai sisanya.

Penghapusan aktiva adalah penghapusan nilai buku suatu aktiva yang dilakukan apabila nilai buku yang tercantum tidak lagi menggambarkan manfaat dari aktiva yang bersangkutan. Penghapusan aktiva berbeda dengan penyusutan.

Penjelasan

03 Aktiva yang dapat disusutkan seringkali merupakan bagian signifikan aktiva perusahaan. Penyusutan karenanya dapat berpengaruh secara signifikan dalam menentukan dan menyajikan posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan.

04 Pandangan pertama menyatakan bahwa jika nilai dari suatu aktiva telah meningkat melampaui jumlah tercatat (carrying amount) dalam laporan keuangan, adalah tidak perlu untuk membebankan penyusutan. Pandangan kedua menyatakan bahwa penyusutan harus dibebankan pada setiap periode akuntansi berdasarkan jumlah yang dapat disusutkan tanpa memandang kenaikan nilai jual kembali aktiva.

Masa Manfaat

05 Estimasi dari masa manfaat suatu aktiva yang dapat disusutkan atau suatu kelompok aktiva serupa yang dapat disusutkan adalah suatu masalah pertimbangan yang biasanya berdasarkan pengalaman dengan jenis aktiva yang serupa. Untuk suatu aktiva yang menggunakan teknologi baru atau yang digunakan dalam produksi suatu produk baru atau yang digunakan dalam pemberian suatu jasa baru dan hanya sedikit pengalaman mengenai jasa tersebut, estimasi masa manfaat lebih sulit namun tetap dibutuhkan.

06 Masa manfaat dari suatu aktiva yang dapat disusutkan untuk suatu perusahaan mungkin lebih pendek daripada usia fisiknya. Sebagai tambahan terhadap aus dan kerusakan fisik (physical wear and tear) yang tergantung pada faktor operasional (seperti frekuensi penggunaan aktiva, program perbaikan dan pemeliharaan), faktor-faktor lain juga perlu dipertimbangkan. Faktor-faktor tersebut termasuk keusangan yang timbul dari perubahan teknologi atau perbaikan dalam produksi, keusangan yang timbul dari perubahan dalam permintaan pasar terhadap output produk atau jasa dari aktiva, dan pembatasan hukum seperti tanggal batas penggunaan.

Nilai Sisa

07 Nilai sisa suatu aktiva seringkali tidak signifikan dan dapat diabaikan dalam penghitungan jumlah yang dapat disusutkan. Jika nilai sisa signifikan, nilai tersebut diestimasi pada tanggal perolehan atau pada tanggal dilakukannnya revaluasi aktiva (hanya mungkin dilakukan berdasarkan ketentuan pemerintah), berdasarkan nilai yang dapat direalisasikan pada tanggal tersebut untuk aktiva yang sama yang telah mencapai akhir masa manfaatnya dan beroperasi dalam kondisi yang hampir sama dengan aktiva yang akan digunakan. Nilai sisa kotor selalu dikurangi dengan harapan biaya penglepasan pada akhir masa manfaat suatu aktiva.

Metode Penyusutan

08 Jumlah yang dapat disusutkan dialokasi ke setian periode akuntansi selama masa manfaat aktiva dengan berbagai metode yang sistematis. Metode manapun yang dipilih, konsistensi dalam penggunaannya adalah perlu, tanpa memandang tingkat profitabilitas perusahaan dan pertimbangan perpajakan, agar dapat menyediakan daya banding hasil operasi perusahaan dari periode ke periode.

09 Penyusutan dapat dilakukan dengan berbagai metode yang dapat dikelompokkan menurut kriteria berikut:

(a) berdasarkan waktu:

(i) metode garis lurus (straight-line method)

(ii) metode pembebanan yang menurun:

o metode jumlah-angka-tahun (sum-of-the years-digit method)

o metode saldo-menurun/saldo-menurun-ganda ( declining/double-declining balance method)

(b) berdasarkan penggunaan:

(i) metode jam-jasa (service-hours method)

(ii) metode jumlah unit produksi (productive-output method) .

(c) berdasarkan kriteria lainnya:

(i) metode berdasarkan jenis dan kelompok (group and composite method)

(ii) metode anuitas (annuity method)

(iii) sistem persediaan (inventory systems)

Tanah dan Bangunan

10 Tanah biasanya memiliki masa manfaat yang tidak terbatas dan biasanya tidak dianggap sebagai suatu aktiva yang dapat disusutkan. Namun, tanah yang memiliki masa manfaat terbatas bagi perusahaan diperlakukan sebagai aktiva yang dapat disusutkan.

11 Bangunan merupakan aktiva yang dapat disusutkan sesuai definisi dalam paragraf 2.

Pengungkapan

12 Pemilihan suatu metode alokasi dan estimasi masa manfaat suatu aktiva yang dapat disusutkan adalah merupakan masalah pertimbangan. Pengungkapan metode yang digunakan dan estimasi masa manfaat atau tingkat penyusutan yang digunakan menyediakan bagi para pemakai laporan keuangan informasi yang membuat mereka dapat menelaah kebijakan yang dipilih manajemen dan dapat membuat perbandingan dengan perusahaan lain. Untuk alasan serupa, adalah perlu untuk mengungkapkan jumlah yang dapat disusutkan yang dialokasikan daiam suatu periode dan akumulasi penyusutan pada akhir periode tersebut.

Pernyataan

Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan No.17 terdiri dari paragraf 13-18. Standar ini harus dibaca dalam konteks paragraf 1-12.

13 Jumlah yang dapat disusutkan dari suatu aktiva dialokasi berdasar suatu dasar sistematis dan beralasan selama masa manfaat tersebut.

14 Metode penyusutan yang dipilih harus digunakan secara konsisten dari periode ke periode kecuali perubahan keadaan yang memberi alasan atau dasar suatu perubahan metode. Dalam suatu periode akuntansi di mana metode penyusutan berubah, pengaruh perubahan harus dikuantifikasikan dan harus diungkapkan. Alasan perubahan harus diungkapkan.

15 Masa manfaat dari suatu aktiva yang dapat disusutkan harus diestimasi setelah mempertimbangkan faktor berikut:

(a) taksiran aus dan kerusakan fisik (physical wear and tear)

(b) keusangan

(c) pembatasan hukum atau lainnya atas penggunaan aktiva.

16 Masa manfaat dari aktiva yang dapat disusutkan harus ditinjau secara periodik dan persentase penyusutan disesuaikan untuk periode sekarang dan yang akan datang jika terdapat perbedaan besar dari estimasi sebelumnya. Pengaruh perubahan harus diungkapkan dalam periode akuntansi di mana perubahan terjadi .

17 Pengungkapan tentang penyusutan merujuk kepada Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan No.16 tentang Aktiva Tetap.

Tanggal Efektif

18 Standar Akuntansi Keuangan ini berlaku untuk laporan keuangan yang mencakupi periode yang dimulai pada atau setelah tanggal 1 Januari 1995.

BAB XI

KEPAILITAN DAN PENUNDAAN KEWAJIBAN PEMBAYARAN UTANG

11.1 Pendahuluan

Undang-Undang tentang kapailitan dan penundaan kewajiban ini didasarkan pada asas-asas, antara lain :

1. Asas keseimbangan

2. Asas Kelangsungan usaha

3. Asas Keadilan

4. Asas Integrasi

Undang-undang kepailitan dan penundaan kewajiban pambayaran utang merupakan perlindungan bagi kepentingan para kreditor umum / konkuren yang pelunasannya didasarkan pada ketentuan dalam pasal 1131 dan pasal 1132 KUH Perdata, terdapat kelemahan dalam pelunasan utang piutang.

Dengan adanya ketentuan kedua pasal tersebut memungkinkan kreditor-kreditor tidak akan mendapat pelunasan 100%, sehingga dengan adanya undang-undang kepailitan dan penundaan kewajiban pembayaran utang akan memberikan keadilan bagi kreditor-kreditor untuk memperoleh hak-haknya dalam pelunasan utang-piutangnya.

11.2 Pengertian Pailit

Pengertian pailit atau bangkrut menuruk Black’s Law Distionary adalah seorang pedagang yang bersembunyi atau melakukan tindakan tertentu yang cenderung mengelabuhi pihak kreditornya.

Menurut Pasal 1 butir 1, kepailitan adalah sita umum atas semua kekayaan debitor pailit yang pengurusan dan pemberesannya dilakukan oleh kurator dibawah pengawasan hakim dan pengawas sebagaimana diatur dalam undang-undang ini.

Pasal 1 butir 4, debitor pailit adalah debitor yang sudah dinyatakan pailit dengan putusan pengadilan.

11.3 Pihak-pihak yang Dapat Mengajukan Kepailitan

1. Debitor yang mempunyai dua atau lebih kreditor dan tidak membayar lunas.

2. Kejaksaan dapat mengajukan permohonan pailit dengan alas an untuk kepentingan umum

3. Debitor adalah bank.

4. Debitor adalah perusahaan efek, bursa efek, lembaga kliring, dan penjaminan, lembaga penyimpanan dan penyelesaian, permohonan, hanya diajukan oleh BPPM.

5. Debitor adalah perusahaan asuransi, perusahaan reasuransi, dana pensiun, atau BUMN yang bergerak dibidang kepentingan publik.

11.4 Pihak-pihak yang Terkait dalam Pengurusan Harta Pailit

Dalam penguasaan dan pengurusan harta pailit yang terlibat tidak hanya kurator, tetapi masih terdapat pihak-pihak lain yang terlibat adalah :

1. Hakim pengawas

2. Kurator

3. Panitia kreditor

11.3 Pencocokan (Verivikasi) Piutang

Pencocokan piutang merupakan salah satu kegiatan yang terpenting dalam proses kepailitan, karena dengan pencocokan piutang ini nantinya ditentukan perimbangan dan urutan hak dari masing-masing kreditor, yang dilakukan paling lambat 14 hari sejak putusan pernyataan pailit mempunyai kekuatan hukum tetap.

11.4 Perdamaian (Accord)

Debitor pailit berhak untuk menawarkan rencana perdamaian kepada kreditornya. Namun apabila, debitor pailit mengejukan rencana perdamaian, batas waktunya paling lambat delapan hari sebelum rapat pencocockan piutang menyediakan di kepaniteraan pengadilan agar dapat dilihat dengan Cuma-Cuma oleh setiap orang yang berkepentingan.

BAB XII

PENYELESAIAN SENGKETA

12.1 Pendahuluan

Pihak yang merasa dirugikan akan menyampaikan ketidakpuasannya kepada pihak kedua, apabila pihak kedua dapat menanggapi dan memberi perasaan puas kepada pihak pertama maka selesailah konflik tersebut, sebaliknya jika reaksi pihak kedua menunjukkan perbedaan pendapat atau memiliki nilai-nilai yang berbeda maka akan terjadi perselisihan, sehingga dinamakan sengketa.

12.2 Cara-cara Penyelesaian Sengketa

1. Negosiasi

Negosiasi adalah proses tawar menawar dengan jalan berunding guna mencapai kesepakatan bersama antara satu pihak dan pihak lain.

Negosiasi juga diartikan suatu cara penyelesaian sengketa secara damai melalui perundingan antara pihak yang berperkara.

2. Mediasi

Mediasi adalah proses pengikutsertaan pihak ketiga dalam penyelesaian suatu perselisihan sebagai penasihat.

Mediasi merupakan salah satu bentuk negosiasi antara para pihak yang bersengketa dan melibatkan pihak ketiga dengan tujuan membantu demi tercapainya penyelesaian yang bersifat kompromistis.

3. Konsiliasi

Konsiliasi adalah usaha untuk mempertemukan keinginan pihak yang berselisih untuk mencapai persetujuan dan penyelesaian.

4. Arbitrase

Arbitrase adalah usaha perantara dalam meleraikan sengketa. Arbitrase ada dua jenis yaitu :

- Arbitrase ad hoc atau arbitrase volunteer

Merupakan arbitrase yang dibentuk secara khusus untuk menyelesaikan dan memutuskan perselisihan tertentu.

- Arbitrase instuitusional

Merupakan suatu lembaga atau badan arbitrase yang bersifat permanen, sehingga tetap berdiri untuk selamanya dan tidak bubar, meskipun perselisihan yang ditangani selesai diputus.

5. Peradilan

Dalam hal terjadi suatu pelanggaran hukum, baik berupa hak maupun kepentingan umum maka tidak boleh begitu saja terhadap si pelanggar itu diambil suatu tindakan untuk menghakiminya oleh sembarang orang.

6. Peradilan Umum

Peradilan umum adalah salah satu kekuasaan kehakiman bagi rakyat pencari keadilan yang pada umumnya mengenai perkara perdata dan pidana. Dengan demikian kekuasaan kehakiman dilingkungan peradilan umum dilaksanakan oleh pengadilan negeri, pengadilan tinggi, dan mahkamah agung.

BAB XI

KEPAILITAN DAN PENUNDAAN KEWAJIBAN PEMBAYARAN UTANG

11.1 Pendahuluan

Undang-Undang tentang kapailitan dan penundaan kewajiban ini didasarkan pada asas-asas, antara lain :

1. Asas keseimbangan

2. Asas Kelangsungan usaha

3. Asas Keadilan

4. Asas Integrasi

Undang-undang kepailitan dan penundaan kewajiban pambayaran utang merupakan perlindungan bagi kepentingan para kreditor umum / konkuren yang pelunasannya didasarkan pada ketentuan dalam pasal 1131 dan pasal 1132 KUH Perdata, terdapat kelemahan dalam pelunasan utang piutang.

Dengan adanya ketentuan kedua pasal tersebut memungkinkan kreditor-kreditor tidak akan mendapat pelunasan 100%, sehingga dengan adanya undang-undang kepailitan dan penundaan kewajiban pembayaran utang akan memberikan keadilan bagi kreditor-kreditor untuk memperoleh hak-haknya dalam pelunasan utang-piutangnya.

11.2 Pengertian Pailit

Pengertian pailit atau bangkrut menuruk Black’s Law Distionary adalah seorang pedagang yang bersembunyi atau melakukan tindakan tertentu yang cenderung mengelabuhi pihak kreditornya.

Menurut Pasal 1 butir 1, kepailitan adalah sita umum atas semua kekayaan debitor pailit yang pengurusan dan pemberesannya dilakukan oleh kurator dibawah pengawasan hakim dan pengawas sebagaimana diatur dalam undang-undang ini.

Pasal 1 butir 4, debitor pailit adalah debitor yang sudah dinyatakan pailit dengan putusan pengadilan.

11.3 Pihak-pihak yang Dapat Mengajukan Kepailitan

1. Debitor yang mempunyai dua atau lebih kreditor dan tidak membayar lunas.

2. Kejaksaan dapat mengajukan permohonan pailit dengan alas an untuk kepentingan umum..

3. Debitor adalah bank.

4. Debitor adalah perusahaan efek, bursa efek, lembaga kliring, dan penjaminan, lembaga penyimpanan dan penyelesaian, permohonan, hanya diajukan oleh BPPM.

5. Debitor adalah perusahaan asuransi, perusahaan reasuransi, dana pensiun, atau BUMN yang bergerak dibidang kepentingan publik.

11.4 Pihak-pihak yang Terkait dalam Pengurusan Harta Pailit

Dalam penguasaan dan pengurusan harta pailit yang terlibat tidak hanya kurator, tetapi masih terdapat pihak-pihak lain yang terlibat adalah :

1. Hakim pengawas

2. Kurator

3. Panitia kreditor

11.3 Pencocokan (Verivikasi) Piutang

Pencocokan piutang merupakan salah satu kegiatan yang terpenting dalam proses kepailitan, karena dengan pencocokan piutang ini nantinya ditentukan perimbangan dan urutan hak dari masing-masing kreditor, yang dilakukan paling lambat 14 hari sejak putusan pernyataan pailit mempunyai kekuatan hukum tetap.

11.4 Perdamaian (Accord)

Debitor pailit berhak untuk menawarkan rencana perdamaian kepada kreditornya. Namun apabila, debitor pailit mengejukan rencana perdamaian, batas waktunya paling lambat delapan hari sebelum rapat pencocockan piutang menyediakan di kepaniteraan pengadilan agar dapat dilihat dengan Cuma-Cuma oleh setiap orang yang berkepentingan.